劳务派遣应对及用工风险控制13:11:21

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最新劳务派遣、劳动合同法修正案实施应对及企业用工风险控制


【时间地点】2013年8月23-24日深圳 8月30日-31日上海 9月6-7日北京

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【收费标准】￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及相关工作人员等


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【报名电话】上海：021-51863894 深圳：0755-61280936 北京：010-51666114

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【联 系 人】陈先生、何先生、杜小姐

【业务 Q Q 】1921489984

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课程背景：
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，已于2012年12月28日第十一届全国

人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行，本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。用人单

位的规章制度不能规定对员工罚款的内容，否则会受到严重行政处罚，今后，违规违纪问题员工的管理，将令企业管理

者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件，明确规定劳务派遣只能在临

时性、辅助性、替代性的岗位实施，并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派

遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案

件适用法律若干问题的解释（四）》, 明确了"劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、

竞业限经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响？企业如何合法有

效应对，以期减少用工风险和用工成本？

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课程目的:

1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险， 加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的

能力；
4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。

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课程大纲:

一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行
1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位
2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题
3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系
4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行

规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？
5、规章制度或劳动合同中关于"企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、 员工（乙方）的能力和表现，合理调整

员工（乙方）的工作岗位、 工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效？
6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项
18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除

二、劳动合同的订立和变更技巧
1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？ 劳动合同未经劳动部门备案是否有效

？
2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
3、劳动合同期满,用人单继续留用劳动者,但未与劳动者续订书面劳动合同的,是否也需支付两倍工资？
4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同,是否需要支付经济补偿？
5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？
6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？
8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧
(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解

违约带来的法律风险？
(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工工作内容及单方变更其工作岗位？
(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？
(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？
(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？
(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？
(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

三、如何有效调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿 ，企业日常管理中该

如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位，往

往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否"胜任工作"的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为

衡量标准？
4、即使企业能证明劳动者 "不胜任工作"，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业

败诉，为什么？企业该如何防范？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何

从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在"基于不胜任工作而调岗调薪、 解雇辞退"的案件中还是败诉，那么企业该

如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，

才能化解风险或避免败诉？
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪？
9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准

支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元 ，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该

如何做，才能化解败诉的风险？

四、如何有效解雇辞退
1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做

，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
2、以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解

雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？
3、企业以"经济性裁员"名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇,企业该如何操作？对"经济

性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？
4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁

机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？
5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企

业该如何做，才避免案件败诉？
6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者

的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续 ，经过一段时间后企业才提

出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写,才避免案件败诉

而承担法律责任？
10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿

金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析
1、基本养老金是否可以提前提取？
2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？
3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段
5、职工退休后与企业的关系如何处理？
6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理
7、职工档案丢失纠纷应如何处理，用人单位应承担哪些法律责任？
8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况

六、企业社会保险筹划策略
1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化
2、社会保险基金剖析
3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化
4、社会保险监督解读与企业主意事项
5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？
6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响
7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险
1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？
2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？
3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？
4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？
5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？
6、"认定工伤"、"视同工伤"、"不认定工伤"的法律界定
7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？
8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？
9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？
10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？
11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？
12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？
13、对工伤员工出院后"泡工伤"，企业该怎样处理？
14、工伤保险的各种待遇计发基数――"本人工资"是如何确定的？
15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？
16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

八、如何有效处理违纪违规员工
1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后 ，企业如何有效管理违

规违纪的问题员工？
2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分，解雇行为被定 为无效或非法行为，那

么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？
3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或

者在日常管理中采取哪些防范策略？
4、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实 ，企业该如何创制、收集证

据，才避免案件败诉而承担法律责任？
5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常管理细节问题？
6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
7、怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的",如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的"一般违反"、"较重

违反"及"严重违反"？
8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工 ，那么企业日常理中该如何做，才避免案

件败诉，避免直线经理越权处分员工？
9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常管理中该如何做，

才避免案件败诉？
10、如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？
11、采用"录音录象"方式创制、保留的证据，法院是否采信， 企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使

用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧。

九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定

的？
2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时 ，用人单位要求劳动者履

行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,能否得到人民法院的支持？
3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致

三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？
4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，能否得到人民法院的支持？在解除竞业限制协议时，劳动

者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,能否得到人民法院的支持？
5、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能

否得到人民法院的支持？
6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人以未采用书面形式为由

主张劳动合同变更无效的，能否得到人民法院的支持？
7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付

经济补偿的，能否得到人民法院的支持？
8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿,劳动者被迫与新用人单

位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时， 劳

动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持？
9、哪些情形属于"劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"？
10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同，当

事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,能否得到人民法院的支持,持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许

可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？
11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？
12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？
13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或替代性的工作岗位？
14．未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否

需要承担赔偿责任？

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讲师资历lecturer synopsis

王冰 律师

现为承义律师事务所上海分所律师，20多年律师执业经历，曾任过大学法律系教师，对劳动合同法、民商法、经济法有

深入的研究。曾担任过多家公司法律顾问，办理案件1200余起，具有丰富的法律实践经验。对于企业管理过程中的劳动

用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，涉及北京、天津、浙江、江苏

、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有

较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法

律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专

业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训
王冰律师的专业领域主要包括劳动法、知识产权法、公司法和合同法，在这些领域，王冰律师具有丰富的实践经验。王

冰律师的特长在于公司法律风险防范与管理。王冰律师的专著《公司法律风险防范丛书》（包括《人力资源管理法律地

图》、《知识产权战略制定与战术执行》、《完美的商业秘密管理》、《合同时代的生存》）由武汉大学出版社出版发

行。

王冰律师曾为以下客户提供服务:
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2013-08-02/13:11:21