贵公司负责人(经理/财务)您好：
本公司可以代开以下票
一．普通国税发票：1．商品销售 2．货物统一销售 3．工业(企业)销售。
二．普通地税发票
1．运输(电脑版运输、货运代理、装卸、联运、海关
2．其它服务(广告费、住宿费、会议费、定额餐饮、咨询费，技术服务 ，网络信息，物业，劳务，
会务，设计，制作费，软件等等；
3．其它(租赁、行政事业专用、机动车销售、房地产交易、税务代开)；
4．建筑安装、加工修理等专用发票。
如贵公司有这方面的问题，欢迎来电咨询，我们会在第一时间回复您。
联系人:吴芳
联系电话:136-7000-4513
业务QQ:1031052161
2013年12月31日星期二
2013年12月30日星期一
FW:雷军的小米微.营.销拉粉秘籍20:21:25
lonelysean1.blogger,
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hr.bj
lonelysean1.blogger, 2014全年干部学习计划wcwt
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新 任 经 理 全 面-管-`理-技-`能-提-`升-训-`练weinf9
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【时间地点】2014年01月09-10日北京 01月11-12日上海
03月08-09日深圳
noe6mo
2014年03月15-16日上海 03月27-28日北京 04月19-20日深圳
2014年04月26-27日上海 05月22-23日北京 05月24-25日深圳
2014年06月14-15日上海 07月12-13日深圳 07月19-20日上海
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2014年07月24-25日北京 08月16-17日深圳 08月30-31日上海
2014年09月20-21日深圳 09月25-26日北京 10月18-19日上海
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2014年11月08-09日深圳 11月22-23日上海 12月20-21日深圳
2014年12月25-26日北京 12月27-28日上海
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新 任 经 理 全 面-管-`理-技-`能-提-`升-训-`练weinf9
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【时间地点】2014年01月09-10日北京 01月11-12日上海
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2014年03月15-16日上海 03月27-28日北京 04月19-20日深圳
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2014年06月14-15日上海 07月12-13日深圳 07月19-20日上海
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2013年12月29日星期日
j员工招聘、绩效考核及薪酬设计mhjclrl
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企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计
举办时间：2014年03月14-16日深圳 03月21-23日上海 03月28-30日北京
2014年06月13-15日深圳 06月20-22日上海 06月27-29日北京
==================================================================================
学员对象：企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人
才管理的各类人员
费 用：4200元/3天/人(包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等)
●报-名-咨-询-中-心:
【报名电话】上海：021-518,638,94 深圳：0755-612,809,36
24小时全国统一免费客服热线：4 0 0 6 -9 9 0- 1 1 4 （电话或手机直接拨打）
【联 系 人】陈先生、何先生、杜小姐
【业务 Q Q 】1921489984
==================================================================================
在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。
本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！
==================================================================================
课程收益
1.帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；
2.帮助企业建立高效的人才招聘体系；
3.帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
4.帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系；
5.帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
==================================================================================
课程大纲:
第一天 如何做好员工招聘
第一讲 聘人决定成败
1.人才——组织的核心资产
?造就成功的核心要素
?企业失败之路
?量化人才决策的收益
2.认识"人"的复杂性
?胜任素质
?胜任素质模型简介
3.如何设计企业的招聘流程
?现有招聘流程的检视
?不同岗位（级别）招聘流程的设计
第二讲 招聘策略的制定
1.明确企业的人才策略
2.各类招聘渠道的选择与比较
?常见招聘渠道有哪些
?如何选择合适的招聘渠道
?打开思路寻找不寻常的渠道
3.招聘成本的核算与控制
第三讲 选择什么样的人——选才标准如何制定
1.考察哪些指标？
?智商、经验、性格、情商？
?能力特征是基础
?经理人的必备素质
?学会发现潜力
?价值观的重要性
?团队与个人
2.清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
?期望的绩效目标（量化的成果）
?排序——评价岗位能力的优先等级
?分清主次并清晰定义
?制作人才选聘综合记分卡（提供样表）
第四讲 如何评估人才
1.高质量评估的价值
2.人才评估的一些常见方法及应用介绍
?简历分析
?纸笔测试
?心理测验
?无领导小组讨论
?情景模拟
?公文筐
?评价中心
第五讲 高效面试技巧
1.成功的面试
?什么是结构化面试
?为什么要做结构化面试
?结构化面试的设计方法
?针对不同岗位设计结构化面试问题列表
?面试前的准备
?导入面试的方法和技巧
?提问和倾听的技巧
?用STAR模型进行深度挖掘
?解读身体语言及细微表情
2.面试结束后怎样做有效的评估
?瞬间判断
?需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
?集体面试是否必要
?决策团队的安排
?直觉与理性的思考
3.有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
?电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
?升级面试——5个问题选对适合的人
?专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
4.第三方背景调查
?关键岗位为什么一定要做背景调查
?选择背景调查的对象和方法
5.HOTSHOT评估方法让评价更加有效
6.面试评估中的几个误区及避免方法
第二天 如何建立绩效考核体系
第一讲 绩效管理的重要意义
1.组织中的价值链管理——明显的价值链与潜在的价值链；
2.绩效管理的重要性；
3.绩效管理的原则；
4.绩效管理体系介绍；
5.企业推行绩效管理所面临的问题；
第二讲 常见的绩效考核的方法
1.你眼里的好员工的标准是什么？——什么是绩效？
?绩效是能力；
?绩效是结果；
?绩效是态度；
2.常用的考核方法比较
?排序法
?BSC平衡记分卡
?描述法
?360°评估
3.认识理解并运用平衡计分卡来作为考核的工具
?平衡计分卡的本质；
?战略与战略地图；
?平衡计分卡的四个纬度
?平衡计分卡的落实；
4.不同企业不同职位如何选择合适的考核方法
5.案例分享：索尼的绩效考核为何失败了？
第三讲 如何制定企业的绩效考核体系
1.建立公司级的KPI
?BSC-平衡计分卡
?鱼骨图分解关键问题
?头脑风暴法
?关键成功因素法
?目标分解法
2.如何分解KPI
?公司KPI与部门KPI的区别
?如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
?指标的责任人
?指标分解中的注意问题
?案例分析与练习
3.确定目标——KPI的计分方式
?设定目标的痛苦；
?设定目标的原则；
?KPI的计分方法；
4.设计绩考核理的周期
?年考考什么？月考考什么？
?长周期与短周期；
?不同层次与职能部门的周期；
?指标的组合方式；
5.指标词典的编制
?为什么需要定义KPI
?编制KPI词典需要注意哪些内容；
?KPI定义练习；
6.绩效考核结果的应用
（1）考核结果运用于薪酬
?薪酬与KPI的周期；
?绩效薪酬的几个模式；
?绩效薪酬的比例；
?绩效薪酬中要注意的几个问题；
（2）考核结果运用于员工培训
?如何将考核结果与员工培训挂钩起来
?管理者如何结合考核结果对员工进行绩效辅导
?绩效辅导的重要性
?绩效面谈的技巧和注意事项
（3）考核结果运用于员工晋升
?如何制定员工晋升的标准
?如何将员工晋升与考核结果挂钩起来
第四讲 推行绩效管理所遇到的问题
1.推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2.推行绩效管理在沟通上的难点；
3.绩效管理与企业文化；
第三天 企业如何做薪酬设计
第一讲 薪酬哲学
1.企业中的三种人与企业的价值链管理
?薪酬体系涉及企业价值链中的价值分配
?价值分配牵引着企业中的三种人——奉献者、打工者、偷懒者的转变
2."薪酬"在战略人力资源管理中所处的核心地位
3.薪酬战略如何与企业战略执行
4.如何设计薪酬战略
5.不同企业战略对薪酬战略的影响
6.薪酬战略选择的四维框架
7.如何理解"动态"薪酬设计
第二讲薪酬体系设计基础
1.薪酬设计的几个基础理论与概念
?马斯洛的需求层次理论
?赫兹伯格的双因素理论
2.职位、职系、职层、职务的区分
3.全面薪酬管理的概念
4.全面薪酬管理中各类人员的分工
5.薪酬设计的思想
?员工应该拿多少薪水——薪酬水平设计思想
?员工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬结构设计思想
6.两种主流的薪酬体系设计
?Pay for job
?Pay for people
7.薪酬设计的流程
?确定薪酬支付的策略（理念）
?职位描述与分析
?职位评估
?薪酬调查和横向比较
?本公司的薪酬定位
?薪酬结构设计
?薪酬分级与定薪
?薪酬制度的执行、控制与调整
第三讲 职位评估与市场薪酬调查
1.职位评估的概念
2.职位评估的沿革
3.职位评估确定薪酬的流程
4.职位评估的一般方法
?定性法：排序法、 分类法
?定量法：评分法、要素比较法
5.市场薪酬调查
6.练习：模拟一次职位评估
第四讲 薪酬架构设计
1.薪酬架构基础概念
?中位值
?带宽
?薪酬等级重叠度
2.薪酬数据收集与深度数据分析
3.薪酬等级架构设计的步骤
?确定标准现金总收入的中位值基准点
?确定标准现金总收入薪酬架构的级差
?确定各心灯标准现金总收入的带宽
?确定标准变动收入的比例
?薪酬总额概算与架构调整
4.薪酬结构设计的步骤
?确定付酬要素
?确定薪酬组成
?确定构成比例
?确定具体标准
?薪酬制度设计
5.薪酬中的税务问题
第五讲 薪酬调整作业
1.薪资调整的目的
2.年度工资增长率的确定方法
?确定依据
?确定增长率的原则
?确定增长率的策略
?工资水平的调整方法
3.薪资调整的种类
4.调薪的方式与内容
5.调薪的作业程序
6.主管调薪注意事项
第六讲 奖金与福利设计
1.奖金体系的设计
?组织奖励
?团队奖励
?个人奖励
2.福利体系设计
?福利的概念与福利的功能
?福利的主要形式
?自助式的福利计划
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讲师介绍: 林恩女士
著名人力资源管理专家、职业培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。
曾先后为中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、中集集团、广东巨轮模具股份有限公司、一汽大众发动机公司、苏州绕城高速公路有限公司、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业等几十家企业做过咨询和内训。
所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、高级秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等。
参加过林老师授课的学员来自于：中国网通、中国联通、铁道第三勘察设计院、贵州天能电力高科技有限公司、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、霍尼维尔、丽珠集团、诺和诺德（中国）制药有限公司、格雷汉姆真空热传导技术（苏州）有限公司、上海中远川崎重工钢结构有限公司、上海格林福德有限公司、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保（中国）、海航集团、东芝（中国）、NORDEX（北京）风力发电工程技术有限公司、基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯(中国)电器有限公司、万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、鸿智电器、广东威创视讯科技股份有限公司、平安保险、人寿保险、建设银行、广发银行等。
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企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计
举办时间：2014年03月14-16日深圳 03月21-23日上海 03月28-30日北京
2014年06月13-15日深圳 06月20-22日上海 06月27-29日北京
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学员对象：企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人
才管理的各类人员
费 用：4200元/3天/人(包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等)
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【联 系 人】陈先生、何先生、杜小姐
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在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。
本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！
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课程收益
1.帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；
2.帮助企业建立高效的人才招聘体系；
3.帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
4.帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系；
5.帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
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课程大纲:
第一天 如何做好员工招聘
第一讲 聘人决定成败
1.人才——组织的核心资产
?造就成功的核心要素
?企业失败之路
?量化人才决策的收益
2.认识"人"的复杂性
?胜任素质
?胜任素质模型简介
3.如何设计企业的招聘流程
?现有招聘流程的检视
?不同岗位（级别）招聘流程的设计
第二讲 招聘策略的制定
1.明确企业的人才策略
2.各类招聘渠道的选择与比较
?常见招聘渠道有哪些
?如何选择合适的招聘渠道
?打开思路寻找不寻常的渠道
3.招聘成本的核算与控制
第三讲 选择什么样的人——选才标准如何制定
1.考察哪些指标？
?智商、经验、性格、情商？
?能力特征是基础
?经理人的必备素质
?学会发现潜力
?价值观的重要性
?团队与个人
2.清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
?期望的绩效目标（量化的成果）
?排序——评价岗位能力的优先等级
?分清主次并清晰定义
?制作人才选聘综合记分卡（提供样表）
第四讲 如何评估人才
1.高质量评估的价值
2.人才评估的一些常见方法及应用介绍
?简历分析
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?心理测验
?无领导小组讨论
?情景模拟
?公文筐
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第五讲 高效面试技巧
1.成功的面试
?什么是结构化面试
?为什么要做结构化面试
?结构化面试的设计方法
?针对不同岗位设计结构化面试问题列表
?面试前的准备
?导入面试的方法和技巧
?提问和倾听的技巧
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?解读身体语言及细微表情
2.面试结束后怎样做有效的评估
?瞬间判断
?需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
?集体面试是否必要
?决策团队的安排
?直觉与理性的思考
3.有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
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?升级面试——5个问题选对适合的人
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4.第三方背景调查
?关键岗位为什么一定要做背景调查
?选择背景调查的对象和方法
5.HOTSHOT评估方法让评价更加有效
6.面试评估中的几个误区及避免方法
第二天 如何建立绩效考核体系
第一讲 绩效管理的重要意义
1.组织中的价值链管理——明显的价值链与潜在的价值链；
2.绩效管理的重要性；
3.绩效管理的原则；
4.绩效管理体系介绍；
5.企业推行绩效管理所面临的问题；
第二讲 常见的绩效考核的方法
1.你眼里的好员工的标准是什么？——什么是绩效？
?绩效是能力；
?绩效是结果；
?绩效是态度；
2.常用的考核方法比较
?排序法
?BSC平衡记分卡
?描述法
?360°评估
3.认识理解并运用平衡计分卡来作为考核的工具
?平衡计分卡的本质；
?战略与战略地图；
?平衡计分卡的四个纬度
?平衡计分卡的落实；
4.不同企业不同职位如何选择合适的考核方法
5.案例分享：索尼的绩效考核为何失败了？
第三讲 如何制定企业的绩效考核体系
1.建立公司级的KPI
?BSC-平衡计分卡
?鱼骨图分解关键问题
?头脑风暴法
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?目标分解法
2.如何分解KPI
?公司KPI与部门KPI的区别
?如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
?指标的责任人
?指标分解中的注意问题
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3.确定目标——KPI的计分方式
?设定目标的痛苦；
?设定目标的原则；
?KPI的计分方法；
4.设计绩考核理的周期
?年考考什么？月考考什么？
?长周期与短周期；
?不同层次与职能部门的周期；
?指标的组合方式；
5.指标词典的编制
?为什么需要定义KPI
?编制KPI词典需要注意哪些内容；
?KPI定义练习；
6.绩效考核结果的应用
（1）考核结果运用于薪酬
?薪酬与KPI的周期；
?绩效薪酬的几个模式；
?绩效薪酬的比例；
?绩效薪酬中要注意的几个问题；
（2）考核结果运用于员工培训
?如何将考核结果与员工培训挂钩起来
?管理者如何结合考核结果对员工进行绩效辅导
?绩效辅导的重要性
?绩效面谈的技巧和注意事项
（3）考核结果运用于员工晋升
?如何制定员工晋升的标准
?如何将员工晋升与考核结果挂钩起来
第四讲 推行绩效管理所遇到的问题
1.推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2.推行绩效管理在沟通上的难点；
3.绩效管理与企业文化；
第三天 企业如何做薪酬设计
第一讲 薪酬哲学
1.企业中的三种人与企业的价值链管理
?薪酬体系涉及企业价值链中的价值分配
?价值分配牵引着企业中的三种人——奉献者、打工者、偷懒者的转变
2."薪酬"在战略人力资源管理中所处的核心地位
3.薪酬战略如何与企业战略执行
4.如何设计薪酬战略
5.不同企业战略对薪酬战略的影响
6.薪酬战略选择的四维框架
7.如何理解"动态"薪酬设计
第二讲薪酬体系设计基础
1.薪酬设计的几个基础理论与概念
?马斯洛的需求层次理论
?赫兹伯格的双因素理论
2.职位、职系、职层、职务的区分
3.全面薪酬管理的概念
4.全面薪酬管理中各类人员的分工
5.薪酬设计的思想
?员工应该拿多少薪水——薪酬水平设计思想
?员工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬结构设计思想
6.两种主流的薪酬体系设计
?Pay for job
?Pay for people
7.薪酬设计的流程
?确定薪酬支付的策略（理念）
?职位描述与分析
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?薪酬调查和横向比较
?本公司的薪酬定位
?薪酬结构设计
?薪酬分级与定薪
?薪酬制度的执行、控制与调整
第三讲 职位评估与市场薪酬调查
1.职位评估的概念
2.职位评估的沿革
3.职位评估确定薪酬的流程
4.职位评估的一般方法
?定性法：排序法、 分类法
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5.市场薪酬调查
6.练习：模拟一次职位评估
第四讲 薪酬架构设计
1.薪酬架构基础概念
?中位值
?带宽
?薪酬等级重叠度
2.薪酬数据收集与深度数据分析
3.薪酬等级架构设计的步骤
?确定标准现金总收入的中位值基准点
?确定标准现金总收入薪酬架构的级差
?确定各心灯标准现金总收入的带宽
?确定标准变动收入的比例
?薪酬总额概算与架构调整
4.薪酬结构设计的步骤
?确定付酬要素
?确定薪酬组成
?确定构成比例
?确定具体标准
?薪酬制度设计
5.薪酬中的税务问题
第五讲 薪酬调整作业
1.薪资调整的目的
2.年度工资增长率的确定方法
?确定依据
?确定增长率的原则
?确定增长率的策略
?工资水平的调整方法
3.薪资调整的种类
4.调薪的方式与内容
5.调薪的作业程序
6.主管调薪注意事项
第六讲 奖金与福利设计
1.奖金体系的设计
?组织奖励
?团队奖励
?个人奖励
2.福利体系设计
?福利的概念与福利的功能
?福利的主要形式
?自助式的福利计划
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讲师介绍: 林恩女士
著名人力资源管理专家、职业培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。
曾先后为中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、中集集团、广东巨轮模具股份有限公司、一汽大众发动机公司、苏州绕城高速公路有限公司、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业等几十家企业做过咨询和内训。
所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、高级秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等。
参加过林老师授课的学员来自于：中国网通、中国联通、铁道第三勘察设计院、贵州天能电力高科技有限公司、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、霍尼维尔、丽珠集团、诺和诺德（中国）制药有限公司、格雷汉姆真空热传导技术（苏州）有限公司、上海中远川崎重工钢结构有限公司、上海格林福德有限公司、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保（中国）、海航集团、东芝（中国）、NORDEX（北京）风力发电工程技术有限公司、基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯(中国)电器有限公司、万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、鸿智电器、广东威创视讯科技股份有限公司、平安保险、人寿保险、建设银行、广发银行等。
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2013年12月27日星期五
2013年12月23日星期一
票据
各位老板、财务：您好！
本公司可以代开全国各地的发票:咨询,广告,信息服务.技术服务,
网络服务,开发服务,会务,劳务,房租,餐定额餐饮,机票款,旅游费等.
有设备租赁,机械,办公用品,日用品,耗材，电子材料,建筑材料等.
运输、货运代理、装卸、联运、海关 ,建筑安装、加工修理等专用票
以上票据均为各单位在税务局所申领，如有需要可以加Q细聊,也可打电话咨询.
联 系 人：刘嘉
电话热线：15014101137
业 务Q Q：943995961
电子邮箱:wwwhzop@163.com
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2013年12月22日星期日
2013年12月21日星期六
RE:理工类技术走向专精需要配套的管理水平cjnmaf
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2013年12月24-25日北京 2013年12月27-28日上海 2013年12月30-31日深圳
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2月20-21日北京 2月24-25日上海 2月27-28日深圳
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5月22-23日北京 5月29-30日上海 5月26-27日深圳
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12月29-30日北京 12月25-26日上海 12月22-23日深圳
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2013年12月20日星期五
Yoopay Wins Prestigious Events Industry Technology Award!
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2013年12月18日星期三
友付荣获中国会议会展2013十大新技术奖
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【清华大学-香港中文大学金融财务MBA招生说明会】全球资本流动，12月21日 星期六，清华大学
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2013年12月17日星期二
Re:女\职\工\休\产\假\完\毕\���，原岗位已经有其他同\事\负\���，怎么办？
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发件人: Sally
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|| 《劳 动 合 同 法》、《社 会 保 险 法》、《工 伤 保 险 条 例》实 操 应 对 策 略
||
|| 与 有 效 调 岗 调 薪、解 雇 辞 退 及 违 纪 问 题 员 工处 理 技 巧
||
||
|| 【时-间-地-点】2O13年12月O6-O7日上--海、12月13--14日广--州、12月27--28日北--京
||
|| 【时-间-地-点】2O14年O1月O4-O5日东--莞、O1月O8--O9日深--圳、O1月15--16日上--海
||
|| ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
|| 【主=办=单=位】华\企\培\训\网 ( w w w . 1 3 8 p x . c o m )
||
|| 【参=`课`=对=象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会
||
|| 干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
||
|| 标=准=费=用】2 5 0 0 元 / 2 天 / 人（含 培 训 、指 定 培 训 教 材、午 餐、茶点费等）
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|| 【`课`_程_大_纲】（ 结合20个以上的案例）
||
|| 一、招 聘入职与试用期管理策略
||
|| 1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，
||
|| 企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
||
|| 2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
||
|| 3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
||
|| 4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？
||
|| 5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避
||
|| 免案件败诉？
||
|| 6.试用期以"不胜任工作"为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
||
|| 7.企业以"不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格"解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些
||
|| 证据，才确保立于不败之地？
||
|| 二、如何有效调岗调薪
||
|| 8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企
||
|| 业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
||
|| 9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求
||
|| 恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
||
|| 1O.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否"胜任工作"的依据，企业该怎样设定
||
|| 绩效目标，才能作为衡量标准？
||
|| 11.员工认同绩效考核结果，但是企业在"基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退"的案件中还是
||
|| 败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
||
|| 12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或
||
|| 日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
||
|| 13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪
||
|| 14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生
||
|| 劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
||
|| 三、如何有效解雇辞退
||
|| 15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机.构往往认定企业非法解雇员工，那么企业
||
|| 日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
||
|| 16.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁
||
|| 机.构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补
||
|| 偿的差额部分，仲裁机.构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免
||
|| 案件败诉？
||
|| 18.培.训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非
||
|| 法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 19.员工未提前3O日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风
||
|| 险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
||
|| 2O.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一
||
|| 段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何
||
|| 做，才确保规避上述败诉风险？
||
|| 21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书
||
|| 写，才避免案件败诉而承担法律责任？
||
|| 22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1
||
|| 年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
||
|| 四、如何有效处理违纪违规员工
||
|| 23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为
||
|| 无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该
||
|| 如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
||
|| 25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
||
|| 26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
||
|| 27.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的"，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的"
||
|| 一般违反"、"较重违反"及"严重违反"？
||
|| 28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机.构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如
||
|| 何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
||
|| 29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机.构的支持，那么企业
||
|| 日常中该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 3O.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？
||
|| 31.采用"录音录象"方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资
||
|| 料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
||
|| 五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对
||
|| 32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？
||
|| 33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？
||
|| 34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？
||
|| 35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；
||
|| 36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？
||
|| 37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
||
|| 六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范
||
|| 38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任
||
|| 39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
||
|| 4O.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？
||
|| 41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
||
|| 42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
||
|| 43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
||
|| 44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？
||
|| 45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
||
|| 七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范
||
|| 46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
||
|| 47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
||
|| 48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
||
|| 49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
||
|| 5O.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
||
|| 51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？
||
|| 52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害
||
|| 人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
||
|| 53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
||
|| 54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
||
|| 八、劳务派遣实务操作策略及风险防范
||
|| 55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
||
|| 56.业务外包与劳务派遣如何划分？
||
|| 57.用工单位如何规避同工同酬风险？
||
|| 58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
||
|| 59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
||
|| 6O.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
||
|| 61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
||
|| 62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
||
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|| 【专_家_介_绍】资 深 劳 动 法 专 家 钟-永-棣
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|| 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施"国家
|| 劳动法与企业薪酬绩效有机整合"的先行者，国家人力资源管理师资格认证培.训导师，国内原创
|| 型、实战型、顾问型的职业培.训师。广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、
|| 深圳外商企业协会等50多家政府机.构、培.训机.构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
|| 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争
|| 议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范
|| 机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培.训现场为客户、学
|| 员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现
|| 场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
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|| 钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，审判劳动争议案件400多
|| 宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力
|| 资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老
|| 师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
|| 2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系`课`程，受益企业达30000家，直接受益学员700
|| 00多人，培.训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实
|| 际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；`课`程内容80%为真实案例、20%为
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|| 海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东
|| 交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神
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|| 主 題 ： 《 《劳动合同法》、《社会保险法》……违 纪 问 题 员 工 处 理 技 巧 》
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|| 參会人一:____________ 所任职务:____________ 移 动 電 话:____________
||
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||
|| 付 款 方 式：□ 轉 帳 □ 現 金（現 場 付 款）
||
|| 参-會-地-点：□ 上 海 □ 深 圳 □ 北 京 □ 广 州 □ 佛 山 □ 东 莞
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||
||
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发件人: Sally
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|| 《劳 动 合 同 法》、《社 会 保 险 法》、《工 伤 保 险 条 例》实 操 应 对 策 略
||
|| 与 有 效 调 岗 调 薪、解 雇 辞 退 及 违 纪 问 题 员 工处 理 技 巧
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||
|| 【时-间-地-点】2O13年12月O6-O7日上--海、12月13--14日广--州、12月27--28日北--京
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|| 【时-间-地-点】2O14年O1月O4-O5日东--莞、O1月O8--O9日深--圳、O1月15--16日上--海
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|| 【主=办=单=位】华\企\培\训\网 ( w w w . 1 3 8 p x . c o m )
||
|| 【参=`课`=对=象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会
||
|| 干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
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|| 【`课`_程_大_纲】（ 结合20个以上的案例）
||
|| 一、招 聘入职与试用期管理策略
||
|| 1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，
||
|| 企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
||
|| 2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
||
|| 3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
||
|| 4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？
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|| 5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避
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|| 免案件败诉？
||
|| 6.试用期以"不胜任工作"为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
||
|| 7.企业以"不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格"解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些
||
|| 证据，才确保立于不败之地？
||
|| 二、如何有效调岗调薪
||
|| 8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企
||
|| 业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
||
|| 9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求
||
|| 恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
||
|| 1O.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否"胜任工作"的依据，企业该怎样设定
||
|| 绩效目标，才能作为衡量标准？
||
|| 11.员工认同绩效考核结果，但是企业在"基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退"的案件中还是
||
|| 败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
||
|| 12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或
||
|| 日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
||
|| 13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪
||
|| 14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生
||
|| 劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
||
|| 三、如何有效解雇辞退
||
|| 15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机.构往往认定企业非法解雇员工，那么企业
||
|| 日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
||
|| 16.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁
||
|| 机.构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补
||
|| 偿的差额部分，仲裁机.构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免
||
|| 案件败诉？
||
|| 18.培.训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非
||
|| 法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 19.员工未提前3O日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风
||
|| 险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
||
|| 2O.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一
||
|| 段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何
||
|| 做，才确保规避上述败诉风险？
||
|| 21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书
||
|| 写，才避免案件败诉而承担法律责任？
||
|| 22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1
||
|| 年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
||
|| 四、如何有效处理违纪违规员工
||
|| 23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为
||
|| 无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该
||
|| 如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
||
|| 25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
||
|| 26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
||
|| 27.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的"，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的"
||
|| 一般违反"、"较重违反"及"严重违反"？
||
|| 28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机.构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如
||
|| 何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
||
|| 29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机.构的支持，那么企业
||
|| 日常中该如何做，才避免案件败诉？
||
|| 3O.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？
||
|| 31.采用"录音录象"方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资
||
|| 料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
||
|| 五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对
||
|| 32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？
||
|| 33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？
||
|| 34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？
||
|| 35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；
||
|| 36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？
||
|| 37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
||
|| 六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范
||
|| 38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任
||
|| 39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
||
|| 4O.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？
||
|| 41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
||
|| 42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
||
|| 43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
||
|| 44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？
||
|| 45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
||
|| 七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范
||
|| 46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
||
|| 47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
||
|| 48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
||
|| 49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
||
|| 5O.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
||
|| 51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？
||
|| 52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害
||
|| 人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
||
|| 53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
||
|| 54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
||
|| 八、劳务派遣实务操作策略及风险防范
||
|| 55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
||
|| 56.业务外包与劳务派遣如何划分？
||
|| 57.用工单位如何规避同工同酬风险？
||
|| 58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
||
|| 59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
||
|| 6O.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
||
|| 61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
||
|| 62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
||
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|| 【专_家_介_绍】资 深 劳 动 法 专 家 钟-永-棣
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|| 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施"国家
|| 劳动法与企业薪酬绩效有机整合"的先行者，国家人力资源管理师资格认证培.训导师，国内原创
|| 型、实战型、顾问型的职业培.训师。广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、
|| 深圳外商企业协会等50多家政府机.构、培.训机.构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
|| 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争
|| 议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范
|| 机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培.训现场为客户、学
|| 员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现
|| 场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
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|| 钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，审判劳动争议案件400多
|| 宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力
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|| 师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
|| 2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系`课`程，受益企业达30000家，直接受益学员700
|| 00多人，培.训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实
|| 际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；`课`程内容80%为真实案例、20%为
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|| 曾为以下客户提供咨询顾问（非公开`课`）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、
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|| 海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东
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|| 主 題 ： 《 《劳动合同法》、《社会保险法》……违 纪 问 题 员 工 处 理 技 巧 》
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|| 參会人一:____________ 所任职务:____________ 移 动 電 话:____________
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2013年12月16日星期一
FW：人事行政管理人员、法务人员适合参加blfkykhgf
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《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
2013年12月27--28日----北京
2014年1月4--5日-------东莞
2014年1月8--9日-------深圳
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【学员对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
【费====用】2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
咨 询 报 名：
【咨询电话】北 京：010-51666114 上 海：021-51863894 深 圳：0755-61280936
【报名邮箱】1921489984@qq.com 【咨询ＱＱ】1921489984
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●课 程 背 景：
2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到"精细化"，否则将难以证明劳动者"不合格、不胜任工作、严重失职、严重违纪违规"，更难以进行合法有效的"调岗调薪、解雇辞退"；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严峻的挑战！
随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？
为了规避上述用工风险，不少企业采用了"劳务派遣"用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!"劳务派遣"成为现阶段的热点话题之一！在《劳动合同法》、《社会保险法》下，"劳务派遣"将何去何从，能否"异地参保"，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？
为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 "《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧"高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！
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●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家
劳动仲裁员、劳动争议案件预防应对专家
国家人力资源管理师资格认证培训导师
国家劳动关系协调师资格认证培训导师
国内第一批倡导、传播、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合"的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
"劳律通(中国)顾问中心"首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任中华创世纪培训网、时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。
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钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。
曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、中国光大银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州蔬果集团、广东交通集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、华康保险代理、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业（集团）、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团------千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国经济周刊、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、中国少先队事业发展中心、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、广发证卷、兴业银行、中信银行信用卡中心、中荷人寿保险、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、捷豹路虎汽车、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、金发科技、加多宝、华为、东芝医疗、江苏银行深圳分行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王、内蒙古西拉沐沦（集团）、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工------几万家企业。
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● 课 程 大 纲：
一、招聘入职与试用期管理策略
1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？
5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
6.试用期以"不胜任工作"为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7.企业以"不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格"解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
二、如何有效调岗调薪
8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否"胜任工作"的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
11.员工认同绩效考核结果，但是企业在"基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退"的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
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13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？xc
三、如何有效解雇辞退
15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
16.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
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18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
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32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？
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46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？
52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
八、劳务派遣实务操作策略及风险防范
55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
56.业务外包与劳务派遣如何划分？
57.用工单位如何规避同工同酬风险？
58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
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《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、
解雇辞退及违纪问题员工处理技巧 ---- 报 名 回 执 表 ----
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备注:收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认.
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《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
2013年12月27--28日----北京
2014年1月4--5日-------东莞
2014年1月8--9日-------深圳
2014年1月15--16日-----上海
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【学员对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
【费====用】2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
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【报名邮箱】1921489984@qq.com 【咨询ＱＱ】1921489984
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●课 程 背 景：
2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到"精细化"，否则将难以证明劳动者"不合格、不胜任工作、严重失职、严重违纪违规"，更难以进行合法有效的"调岗调薪、解雇辞退"；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严峻的挑战！
随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？
为了规避上述用工风险，不少企业采用了"劳务派遣"用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!"劳务派遣"成为现阶段的热点话题之一！在《劳动合同法》、《社会保险法》下，"劳务派遣"将何去何从，能否"异地参保"，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？
为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 "《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧"高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！
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●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家
劳动仲裁员、劳动争议案件预防应对专家
国家人力资源管理师资格认证培训导师
国家劳动关系协调师资格认证培训导师
国内第一批倡导、传播、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合"的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
"劳律通(中国)顾问中心"首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任中华创世纪培训网、时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！"
钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。
曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、中国光大银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州蔬果集团、广东交通集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、华康保险代理、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业（集团）、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团------千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国经济周刊、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、中国少先队事业发展中心、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、广发证卷、兴业银行、中信银行信用卡中心、中荷人寿保险、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、捷豹路虎汽车、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、金发科技、加多宝、华为、东芝医疗、江苏银行深圳分行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王、内蒙古西拉沐沦（集团）、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工------几万家企业。
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● 课 程 大 纲：
一、招聘入职与试用期管理策略
1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？
5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
6.试用期以"不胜任工作"为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7.企业以"不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格"解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
二、如何有效调岗调薪
8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否"胜任工作"的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
11.员工认同绩效考核结果，但是企业在"基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退"的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？xc
三、如何有效解雇辞退
15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
16.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
四、如何有效处理违纪违规员工
23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
27.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度的"，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的"一般违反"、"较重违反"及"严重违反"？
28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
30.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？
31.采用"录音录象"方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对
32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？
33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？
34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？
35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；
36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？
37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范
38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？
39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？
41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？
45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范cwqnx
46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？
52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
八、劳务派遣实务操作策略及风险防范
55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
56.业务外包与劳务派遣如何划分？
57.用工单位如何规避同工同酬风险？
58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
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2013年12月14日星期六
2013年12月13日星期五
d从技术走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏{RAND_TEXT_0}
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根据我们多年从事研发管理咨询的经验发现中国企业95%以上的研发中基层主管都是从r技术能力比较强的工程师中提拔起来的:l
很多刚刚走上管理岗位的研发人员角色不能转换，过度关注技术细节；a
认真帮助下属可是他们并不买账；c
凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可是上司却嫌效率太低；5
希望下属多提意见，可是他们却什么都不说，不愿意承担责任；u
上司让制定工作计划，可却无从下手；t
不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错f
……致使疲惫不堪却还不能有效达到整体目标。b
从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理和对某一专业领域负x责的部门经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变、要掌握哪些管理技能p、如何培养自己的领导力等是本课程重点探讨的内容。p
2013年12月24-25日北京 2013年12月27-28日上海 2013年12月30-31日深圳
具体安排请查看附件：
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根据我们多年从事研发管理咨询的经验发现中国企业95%以上的研发中基层主管都是从r技术能力比较强的工程师中提拔起来的:l
很多刚刚走上管理岗位的研发人员角色不能转换，过度关注技术细节；a
认真帮助下属可是他们并不买账；c
凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，可是上司却嫌效率太低；5
希望下属多提意见，可是他们却什么都不说，不愿意承担责任；u
上司让制定工作计划，可却无从下手；t
不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保你的团队不出差错f
……致使疲惫不堪却还不能有效达到整体目标。b
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2013年12月24-25日北京 2013年12月27-28日上海 2013年12月30-31日深圳
具体安排请查看附件：
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