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吴Lisa
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┇ 企\业\绩\效\考\核\与\薪\酬\体\系\设\计\实\战\特\训\班(共\3\天)
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┇ 【培_訓_内_容】
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┇ ★ 绩\效\考\核\大\纲：
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┇ 一．推行 K P I 与 绩 效 管 理 体系需要解决的三大问题
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┇ 1、企业建立绩/效体系所面临的方法问题；
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┇ 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
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┇ 短期考核还是长期考核？
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┇ 短期利益还是长期利益？
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┇ 关键业/绩还是非关键业/绩？
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┇ 绩/效管理如何与战略接口？
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┇ K P I成绩与奖金挂钩的问题？
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┇ 2、经理人与员工的认识对推行绩/效管理的影响；
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┇ 传统文化对绩/效管理的影响
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┇ 为什么没有人愿意做A？
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┇ 为什么推行绩/效管理这么困难？
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┇ 3、管理基础对推行K P I的影响
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┇ 二、绩/效管理的方式方法
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┇ 1、模糊感觉判断法
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┇ 2、36O°评估；
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┇ 3、强制分布法；
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┇ 要不要排名？
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┇ 谁和谁排名？
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┇ 怎么排名？
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┇ 4、关键业/绩指标考核；
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┇ 三．K P I操作中的几个基本问题
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┇ 1、什么是目标与指标
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┇ 2、K P I指标的基本属性与操作注意要点
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┇ 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
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┇ 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
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┇ 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
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┇ 3、在公司建立K P I体系的思路；
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┇ 四．平衡计分卡
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┇ 1、什么是平衡计分卡；
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┇ 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
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┇ 3、平衡计算分卡落实的三种方式；
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┇ 五．如何分解K P I
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┇ K P I如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解K P I的过程中会遇到很多问题，
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┇ 比如：一个K P I指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
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┇ 如何解决这些问题呢？如何将K P I分解落实下去呢？
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┇ 1、如何分解K P I——上一级指标与下级指标的关系
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┇ 2、分解指标的2种基本方法
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┇ 3、按照驱动因素分解K P I指标，3种基本的模式
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┇ 4、按照驱动因素分解的四种方法
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┇ 按照指标的结构分解法；
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┇ OAM分解法；
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┇ 贡献路径图法；
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┇ 流程关键控制点法；
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┇ 5、分解K P I指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
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┇ 六．指标词典的编制
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┇ 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义K P I，怎样定义K P I?
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┇ 1、为什么需要定义K P I
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┇ 2、财^务指标定义时，需要注意的问题；
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┇ 3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
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┇ 4、谁来提供数据——自己提\供，别人提供，利益相关者提供？
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┇ 七、任务指标如何定义
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┇ 职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
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┇ 1、职能部门工作的特点；
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┇ 2、什么是任务指标；
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┇ 3、难度不同的任务考核；
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┇ 4、工作量不均衡如何处理？
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┇ 5、谁来制定任务？
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┇ 6、临时任务多如何处理？
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┇ 7、任务指标的定义模式；
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┇ 八、目标值的确定
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┇ 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
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┇ 1、设定目标的痛苦；
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┇ 2、目标订不准怎么办？
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┇ 3、没有历史数据怎么办？
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┇ 4、竞争，资源，能力对目标的影响；
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┇ 5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
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┇ 6、长周期的目标如何分解到短周期；
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┇ 九、K P I的计分方式
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┇ 1、比率法；
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┇ 2、层差法；
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┇ 3、说明法；
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┇ 十．权重的设计
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┇ 1、什么是指标的组合方式；
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┇ 2、组合方式的种类；
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┇ 3、设置权重的步骤与注意问题；
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┇ 十一．主基二元考核法
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┇ 关注了关键业/绩指标，非关键业/绩指标怎么办？不关注非关键业/绩指标是否会出问题？
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┇ 如果全面关注关键业/绩指标和非关键业/绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
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┇ 1、K P I所无法解决的问题；
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┇ 2、主要绩/效与基础绩/效的关系；
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┇ 3、如何在实践中运^用/主基二元考核法；
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┇ 十二．推行绩/效管理所遇到的问题与对策；
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┇ 推行K P I不只是人力资源部门或者企管部门的事情，K P I在推行过程中有哪些问题与难点呢？
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┇ 1、推行绩/效管理的组织模式与各个部门的职责；
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┇ 2、推行绩/效管理需要解决观念问题；
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┇ 3、推行需要解决制度与技巧问题
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┇ 4、推行需要解决心态问题；
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┇ 十三、绩/效沟通
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┇ 1、计划阶段的绩/效沟通
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┇ 2、辅导阶段
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┇ 3、考核阶段的绩/效沟通
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┇ 4、绩/效问题分^析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；
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┇ ★ 岗\位\分\析\大\纲：
┇
┇ 一．什么是岗\位\分\析
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┇ 1、什么是岗\位\分\析；
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┇ 2、岗\位\分\析的作用；
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┇ 二、岗\位\分\析的方法
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┇ 1、组织与部门职责与岗位职责的关系
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┇ 2、常用的岗\位\分\析的方法——资料分析法，问卷法，观察；
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┇ 三、岗\位\分\析的步骤与流程
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┇ 1、组织结构设计与流程设计；
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┇ 2、部门职责设计；
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┇ 3、岗\位职责设计；
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┇ 4、岗\位任职资格设计；
┇
┇ 5、常见的岗\位\设\计的误区与错误；
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┇ 四、如何确定编制的工具方法
┇
┇ 1、业务数据分析法；
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┇ 2、劳动效率定编法；
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┇ 3、比例法；
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┇ 4、预算控制法；
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┇ ★薪\酬\设\计\大\纲：
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┇ 引子:
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┇ 什么是薪\酬；
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┇ 人力资源价值链；
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┇ 职位、人、市场、绩/效对薪\酬的影响；
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┇ 薪\酬\设\计的框架
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┇ 一、岗\位\分\析部分：
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┇ 1、什么是岗\位\分\析
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┇ 什么是岗\位\分\析；
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┇ 岗\位\分\析需要分析什么内容；
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┇ 岗\位\分\析的原则
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┇ 2、岗\位\分\析的步骤与流程
┇
┇ 岗\位\分\析的方法；
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┇ 如何编制岗位职责；
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┇ 3、任职资格
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┇ 职位族划分；
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┇ 岗位任职资格编制的方法；
┇
┇ 4、如何确定编制的工具方法
┇
┇ 业务数据分析法；
┇
┇ 劳动效率定编法；
┇
┇ 比例法；
┇
┇ 预算控制法；
┇
┇ 二、薪\酬\设\计需要解决的矛盾——内部公平性
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┇ 1、为什么要职位评估；
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┇ 2、职位评估所使用的方法；
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┇ 3、常见的职位评估的工具介绍
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┇ 4、如何设计或者选择职位评估模型；
┇
┇ 5、职位评估的程序与注意问题；
┇
┇ 6、职位评估案例
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┇ 三、薪\酬\设\计需要解决的矛盾——外部公平性
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┇ 1、什么是外部公平性；
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┇ 2、如何进行薪\酬调查；
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┇ 3、如何处理薪\酬调查的数据；
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┇ 4、如何确定薪\酬水平；
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┇ 5、中位值级差的计算；
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┇ 四、薪\酬\结构的划分；
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┇ 1、什么是薪\酬结构；
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┇ 2、薪\酬的幅度与重叠度的计算；
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┇ 3、宽带还是窄带；
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┇ 4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
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┇ 薪\酬水平
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┇ 行业特点
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┇ 管理层次
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┇ 职位序列；
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┇ 五、薪\酬与能力的关系
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┇ 1、薪\酬为什么需要和能力挂钩；
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┇ 2、什么情况下需要与能力挂钩；
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┇ 3、技能薪\酬帮助企业解决的三个问题；
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┇ 4、如何评估员工能力；
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┇ 5、加薪是以能力为核心，还是以业/绩为核心；
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┇ 六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
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┇ 1、几种公司\、^部门、个人奖金挂钩模式的思考；
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┇ 2、几种模式优缺点的对比；
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┇ 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
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┇ 七、奖金设计与外部因素的影响
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┇ 1、老总的奖金究竟该不该发？
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┇ 2、采\购\经\理的奖金究竟该不该发？
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┇ 3、如果过滤外部因素的影响；
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┇ 八、企业内各部门奖金设计的要点
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┇ 1、销\售部门提成制，还是奖金制？
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┇ 2、项目类型工作奖金的设计；
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┇ 3、生产部门奖金的设计；
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┇ 4、年薪制奖金的设计；
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┇ 九、发奖金的周期
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┇ 1、奖金周期与考核周期；
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┇ 2、年终奖还是年中奖；
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┇ 3、时机选择要考虑的要点；
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┇ 4、奖金的滞后性；
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┇ 十、薪\酬管理
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┇ 1、薪\酬分析；
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┇ 企业宏观的薪\酬分析——投入产出；
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┇ 微观的薪\酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
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┇ 2、如何给员工设计加薪
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┇ 按照业/绩考核成绩加薪；
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┇ 分数与排名对加薪的影响；
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┇ 按照能力加薪；
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┇ 按照能力与业/绩综合考虑加薪；
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┇ 按照能力与业/绩与员工在宽带中的位置加薪；
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┇ 3、薪\酬预算与控制
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┇ 【培\訓\讲\师】蔡\巍
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┇ 蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩/效与薪/
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┇ 酬/体/系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、
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┇ 连锁业集团、\高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
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┇ 蔡先生近几年出版的书籍有：《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促
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┇ 进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪\酬留住人才》、《K P I，"关键绩/效"指引成功》、《BSC，
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┇ 平衡计分"保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
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┇ 1O年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华
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┇ 电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集\团、\三一重工、广发银行、
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┇ 农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深/圳航空公\司/、^深/圳^机场、首都机场广告、万家乐
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┇ 燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创
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┇ 集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培\訓服务。
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┇ 【费\/用】54OO 元 / 3 天 / 人(包含：课\程、讲\义、午\餐、茶\点等\费\用)
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┇ 【认\证\费\用】中级6OO 元 / 人;高级8OO 元 / 人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加
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┇ 认证考试的学员无须交纳)
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┇ 1. 凡参加认证的学员，在培/訓结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力
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┇ 资源管理师>>国际国内 中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／
┇
┇ 官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身.份.证.号.码及大一寸数码照片；
┇
┇ 3．課.程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
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┇ ※※※※※※※※ 培=训=回=执=表 （此=表=复=制=有=效）※※※※※※※※
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┇ 請將此表发'E'_'mail'至会务組：hqpx@138px.com为确保收到请抄送一份至：qingri@163.com（并请来/电/确认,谢謝！）
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┇ 单\位\名\称：┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄
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┇ 培\训\联系人：┄┄┄┄┄┄┄┄┄ 联\系\电话/：┄┄┄┄┄┄┄┄┄ 联系传真：┄┄┄┄┄┄┄┄
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┇ 移\动\电话：┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ 电\子\邮\箱：┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄
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┇ 参加人数：┄┄┄┄ 人 费用总计：┄┄┄┄┄┄ 元
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┇ 参 会 人/：┄┄┄┄┄┄┄┄ 所任职务：┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ 移动电话：┄┄┄┄┄┄┄┄┄
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┇ 参 会 人/：┄┄┄┄┄┄┄┄ 所任职务：┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ 移\动电\话：┄┄┄┄┄┄┄┄┄
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┇ 参 会 ^人\：\┄┄┄┄┄┄┄┄ 所任职务：┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ 移^动/电^话：┄┄┄┄┄┄┄┄┄
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┇ 付 款 方 式：□ 轉 帳 □ 現 金（現 場 付 款）
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┇ 参-會-地-点：□ 上 海 □ 广 州 □ 北 京 □ 深 圳
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┇ 【主_辦_單_位】 华\企\培\训\网
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┇ 【时_间_地_点】
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┇ 2O14年O7月18日—2O日 深-圳
┇ 2O14年O8月O8日—1O日 北-京
┇ 2O14年O8月22日—24日 深-圳
┇ 2O14年O9月11日—13日 上-海
┇ 2O14年O9月19日—21日 广-州
┇ 2O14年1O月17日—19日 北-京
┇ 2O14年1O月24日—26日 深-圳
┇ 2O14年11月O6日—O8日 上-海
┇ 2O14年11月21日—23日 广-州
┇ 2O14年12月O5日—O7日 北-京
┇ 2O14年12月11日—13日 上-海
┇ 2O14年12月26日—28日 深-圳
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┇ 【学_员_对_象】企、事业单位董事长、总经^理、人力资源总监、人力资源经理、绩/效、薪\酬等。
┇
┇ ★咨-詢-報-名-中-心:
┇
┇ 【上\海/北_京_报_名_電_話】 ０２１－５１８７３２５０
┇
┇ 【广\州_报_名_電_话】 ０２０－６１１３５６５７
┇
┇ 【深\圳_報_名_电_話】 ０７５５－６１２８６０８１
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┇ 【聯 系 人 】 杨/小/姐/、 李/小/姐/ 、 赵/小/姐/
失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
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